了解期望，滿足需求，把以滿意度為核心的心理契約應用至Z世代員工的職場管理中。
       管理者需要用好心理契約
       爭天下者必先爭人，爭人者必先爭心。Z世代員工的正確打開方式離不開一種隱藏在組織與員工間的心理約定與承諾——心理契約。
       人們普遍認為，存在于企業與員工間的契約共有兩種：一種為勞動契約，是以經濟內容為核心、具有嚴格法律效力的顯性契約；另一種為心理契約，是未書面化的、更注重承諾及互惠關系的隱性契約。
兩步驟用好心理契約
　 1. 了解期望
       心理契約體現出歸屬、認可與尊重，通常認為，當組織滿足了員工的價值認同、群體歸屬感等心理需要時，也可以促進員工做出企業期望的行為。
  （1）求穩→求趣
       Z世代是觀念發生變遷的一代，他們的擇業觀從追求穩定轉變為興趣至上，更渴望從事能讓自己感受到快樂的工作，不再滿足于朝九晚五的工作狀態，更向往個性化、自主化、多元化的工作與生活方式。
  （2）謀生→幸福
       Z世代員工對工作的體驗感尤為看重，對獲得幸福感的心理需求也較大。他們不再把工作看作謀生手段，這種對工作體驗感的執著追求明顯體現在以下兩個方面：
       一是在求職時，Z世代員工不再愿意被動接受用人單位的單向挑選，而是期望掙脫傳統單項選擇的束縛，試圖通過雙向選擇掌握求職主動權，執著尋找“合口味”的企業。
       二是在入職后，一個對企業有強烈認同感、歸屬感的員工會不斷被激發出工作潛能。
  （3）認為→認可
       Z世代員工討厭被說教、自尊心強烈、渴望獲得尊重、在意被認可，傳統那種“認為”他們應該做什么、怎么做的長輩式管理思維可能會使雙方關系陷入僵局。
       在網絡信息便捷通暢的時代環境中，他們更喜歡通過網絡來構建以自我為中心的社交圈，而這些以網絡構筑起的生活圈和關系圈中沒有長輩規則，人與人之間也是處于平等交流的狀態。
　 2. 滿足需求
        基于心理契約理論，穩固的心理契約聯系會使Z世代員工以提高參與度的方式償還給組織，并且他們也樂意付出更多努力維持與組織的良好關系。
        當員工認為雇主對自己存在某種應盡的義務，而自己也有義務通過某種方式表現出組織所期望的行為時，他們就持有了心理契約，而當彼此都認為對方履行了責任與義務時，雙方關系會處于一種相對平衡的互惠狀態。
        Z世代員工以其獨特的代際特征改變了一些傳統員工對組織的需求期望，以下三方面有助于滿足這些新的需求。
  （1）從留人到留心，以興趣易忠誠
        Z世代員工在職場中流動速度較快，擇業觀念更傾向于興趣至上，因而實現從留人到留心的轉變，以“從Z世代員工中來，到Z世代員工中去”的管理方式無疑是一種很好的選擇。
  為滿足Z世代員工對興趣至上的工作要求，管理者可以關注以下三方面：
        首先，修正傳統觀念。談到“快樂工作”就不得不提到特斯拉，他們認為沒有樂趣的工作會導致員工不開心，希望每一位員工都能確保在工作中結識新朋友，享受工作的快樂，做熱愛的事情。
        其次，深入基層了解實情。管理者和員工間有效的溝通能增進雙方對彼此期望和義務的了解，進而不斷修正心理契約。最后，創新工作內容。管理者有必要深入了解Z世代員工的興趣所在，以及對工作內容的快樂感知所在，進而最大化地滿足Z世代員工對工作內容及形式的預期期望。
  （2）從共事到共情，以幸福易激情
        讓Z世代員工對企業產生心理層面的認同是建立心理契約的基礎�；�于心理契約，當員工感知到來自上級的關心時，與組織間的互惠期望也得到了強化，心理認知結構達到動態平衡，進而促進積極行為的產生。
  （3）從指揮到指導，以認可易投入
        Z世代員工期望在工作中得到足夠的尊重與認可，有自己發揮的空間，因此，管理者要多授權少干預，只需要指導他們做什么、如何做即可，不用事必躬親、事無巨細地指揮。