第二次世界大戰期間，美國空軍邀請專家組協助軍方找出戰斗機需要加防彈裝甲的位置。軍方最初的設想是在彈孔最密集的區域進行加固，但專家組中的統計學家亞伯拉罕·沃德卻提出：應該在沒有彈孔的地方進行加固。他認為返航戰斗機中彈再多也不具備參考價值，沒能返航的或許只是被擊中一次，卻是關鍵要害。比如返航戰斗機的發動機周圍很少有彈孔，那這一區域最需要加防彈裝甲。軍方依靠直覺只關注成功返航的戰斗機，忽視了那些被擊落的戰斗機，沃德的逆向思維使更多戰斗機及飛行員從戰斗中生還。不僅是軍事領域，在企業管理層面大家往往也會被慣性思維牽著走，只關注顯而易見的成果或經驗教訓，忽視了應該被挖掘的貢獻和價值。
 
初創企業能以人才培養為重點嗎

       初創企業業務快速發展，資金和人才資源往往會緊缺，領導者是否應該把重點放在篩選和培訓員工、建立人才培養體系上呢？縱觀各個領域的領先企業都十分重視員工招聘和培養，并有完善的相關體系。如國內領先的一家O2O企業為加強對人才的培養，定期組織管理層學習，研究前沿管理理論和方法；要求包括銷售、采購人員在內的一線員工，每季度撰寫行業趨勢分析和工作規劃報告。又如國內一家生鮮電商平臺企業，任何崗位的招聘都要進行至少三輪面試，每個面試官都要進行面試技能培訓。面試結束后，每位面試官要從崗位技能、價值觀、韌性與抗壓能力三個方面對候選人做出詳細評定。
       以上企業的人才培養體系值得借鑒，但一些初創企業領導者認為初期可以暫時降低對員工的要求，減少在員工招聘和培養上時間和精力的投入，重點放在促進業務增長上。而且他們看到一些優秀企業在做大之后才開始完善用人管理制度和人才培養體系，所以認為等企業步入正軌后再調整管理方式也無妨。企業對人才培養的重視程度并不因其發展階段而定，而是取決于領導者決策。領導者要知道，創業失敗是大概率事件，成功才是偶然，不能只看到一些企業初期野蠻生長但最后也成為行業翹楚的例子，就忽略人才培養而一味地追求快速發展。其實有些領導者犯了和美國軍方一樣的錯誤，即基于直覺對觀測樣本選擇失誤從而得出錯誤結論。其實，那些活下來的企業都是幸存者，而幸存者可能并不清楚自己是如何活下來的，只有死去的企業才最清楚。在獲得風險投資后只顧發展業務，不重視人才培養而導致破產的企業肯定不在少數，可是誰會在意他們？因為領導者沒有考慮這些企業，便低估了企業初創期不重視人才培養帶來的風險。
       企業想要做大做強，創業初期就應按照嚴格標準來招聘人才，建立人才培養體系。如亞馬遜創立初期，貝佐斯親自面試每一位員工，他愿意花足夠的時間和精力去持續尋找優秀的人才，并且能把聚集的人才打造成非凡團隊，這樣才能實現人才引領業務發展，提高企業整體能力和水平，助力企業發展壯大。對于初創企業來說，不用盲目模仿大公司，如果體系設計的過于復雜，容易被束之高閣而難以落地。因此，人才培養體系需要匹配企業的發展需求，不斷迭代完善。

企業是否漏掉了應獲得獎勵的人

       建筑界流傳一個笑話：想出名不要學土木工程，要學建筑設計。因為大家看到一棟建筑時，首先想到的一般是它的建筑設計師，而不是結構工程師。結構工程師出名只有一種情況，就是樓塌了。建筑設計師負責建筑的外觀造型和內部空間結構等的設計，其呈現的成果顯而易見；結構工程師負責在滿足建筑的承載力、安全、穩定和使用的前提下，將建筑設計師的設計理念與創意落實。隨著一棟棟建筑逐漸成形，結構工程師功不可沒，但行業外的人甚少關注他們，忽略了他們的價值和貢獻。實際上，人們歌頌功績或查找事件原因時，往往只關注顯而易見的信息和價值而忽略其背后的貢獻和價值。
       例如，幾年前，一些國際VC在共享單車融資項目中動輒投資上億元，筆者一位VC朋友的合伙人也表示要投資，但這位朋友經過測算后勸大家放棄了這個項目。后來大家看到了“小黃車”“小藍車”衰落、破產的消息，紛紛感嘆當初幸虧聽了勸。PE和VC機構通常會獎勵投中高回報項目的負責人，雖然這次基于這位朋友的正確判斷最大限度地規避了投資風險，但他并不會因此而獲得獎勵，因為機構認為他并沒有帶來直接效益。同樣，在企業里，HR部門招聘的速度如果沒有達到預期往往會被領導責備，或被業務部門抱怨；如果招聘速度足夠快就會被獎勵。HR如果依靠儲備的知識先淘汰一部分雖有能力但價值觀、性格等有問題的候選人，以提高人崗匹配度，為后續的面試流程提升效率，為面試官節省時間和精力，但領導者認為這些貢獻也不應成為HR被獎勵的理由。
       再如，假設某行業中領軍企業的良品率為99.99%，一企業生產工藝相對落后且預算有限，依舊采用傳統質檢技術和手段的話，會導致良品率不達標，可能會有大量次品流入市場。對此，該企業質檢部門加班加點、努力鉆研后設計出創新性、低成本的檢驗方法，將出廠產品的良品率控制在99.99%。這本是部門員工精誠合作、埋頭苦干取得優良成果的好事，但在領導者看來卻是理所應當的，勉強使良品率達到行業平均水平而已，忽略為此辛苦付出的優秀員工，不珍惜他們的價值。長此以往，可能會使員工心灰意冷而跳槽，導致人才流失，削弱企業綜合競爭力，制約企業持續健康發展。所以，出色的領導者要看到成果背后默默無聞的貢獻者，并采取適當的方式獎勵他們，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊。